中小企業の
人事評価制度コンサルティング

評価シートだけでは、給与は決まりません。
次の4つの書類がそろって、はじめて昇給や賞与を社員に説明できます。

1. 等級

   位置づけ

   目安経験年数

   求める人物像

   1

   一般

   0〜4年

   与えられた仕事は責任をもって取り組むことができる。分からないところは放置せずに積極的に聞きにいく。受け身でなく、積極性に満ちている。

   2

   リーダー（主任）

   5〜8年

   上級者として常に自己の業務改善を行うとともに、周囲に積極的に指導を行い、チームのお手本となる行動をとっている。

   3

   サブマネージャー（課長）

   9〜12年

   会社の中核人材としての自覚をもち、業務の全体を見渡して、バランスのとれた行動をとることができる。責任感のある言動を心がけている。

   4

   マネージャー（部長）

   13〜20年

   会社の管理職レベルの自覚をもち、ヒトモノカネの管理について、積極的に考え、行動を行うことができる。会社の利益を優先して行動することができる。

   5

   役員

   21年〜

   会社は自分が経営しているという主体性を持ち、代表が指示をしなくても組織メンバーを率いていくことができる。リーダーシップと優れた能力を兼ね備えている。

   社内の段階を、どう分けるか（等級制度）

   等級の数と、等級ごとの位置づけと求める人物像。昇格・降格の条件。

   今いる社員を当てはめると、今の給与と等級が合わない人が出ることがあります。

2. 評価項目	比重	本人	上司
   業務の成果	50%	B	B
   仕事の進め方	30%	A	B
   後輩の指導	20%	B	A
   総合			B

   何を見て、評価するか（評価制度）

   評価の項目と基準、項目ごとの比重、誰がいつ評価するか。

   ひな形の項目が自社の仕事に合わないと差がつかず、ほとんど全員が同じ評価になることがあります。

3. 等級	下限（円）	上限（円）
   4	360,000	450,000
   3	310,000	380,000
   2	270,000	330,000
   1	240,000	280,000

   昇給額：A 6,000円／B 4,000円／C 2,000円

   評価を、給与にどう反映するか（賃金制度）

   等級ごとの給与の幅（月額）、評価ごとの昇給額、賞与の決め方。

   昇給の決まりだけを先に作ると、人件費が毎年どれだけ増えるかが見えないまま、運用が始まります。

4. 第12条（等級）社員の等級は、別表の等級表による。

   第13条（昇給）昇給は、人事評価の結果に基づき、毎年4月に行う。ただし、業績の著しい低下などの場合は、行わないことがある。

   第14条（賞与）賞与は、会社の業績と人事評価の結果に基づき支給する。ただし、業績の著しい低下などの場合は、支給しないことがある。

   規程に書き、社員に示す

   規程の改定と、パート・アルバイトを含む全員への周知。人数によっては労働基準監督署への届出も。

   給与が下がる社員が出る変更には、法律で決まった条件があります（よくあるご質問でご説明します）。

※書類の中身と金額は、説明用の例です。項目・等級の数・金額は、会社ごとに決めます。

社員に聞かれたときに、答えになる書類

4つの書類がそろっていれば、社員に聞かれたときに、誰が答えても同じ説明ができます。

どこまでを料金に含むかは、お見積りでお示しします。

人事評価制度は、社労士事務所のほか、人事コンサルティング会社や評価システム（クラウド）の会社にも頼めます。国の評価基準を使って、自社で作ることもできます。4つの書類のどこまでを扱うかで並べました。

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就業規則・賃金規程の作成や変更、労働基準監督署への届出は、社会保険労務士法で社労士の業務とされています（同法第2条第1項）。ほかの社会保険労務士事務所も、規程の作成・届出を扱えます。

※人事コンサルティング会社と評価システムの会社の欄は、2026年10月に各社のホームページで確かめた記載の例です（それぞれ3社）。「向いている会社」の行は、その記載をもとにした当事務所の整理です。

人事評価制度のほかに、同じ事務所で引き受けている仕事

• 就業規則の作成（運用マニュアルつき）
• 労働社会保険の手続き・給与計算・賞与計算の代行
• 労務監査（労務体制の点検）
• IPO・M&Aの労務の調査（労務デューデリジェンス）
• 人的資本経営の支援（社員100名以上の会社向け）
• 研修（上級管理者向けのリーダーズ育成研修・労務管理研修）

就業規則・労務のご支援でいただいた声

• 「経営目線をいれてアドバイスしてくれるので、信頼できる」
• 「法律だけに縛られず、会社経営の実状に即したアドバイスをしてくれるので、経営のパートナーとして出会えてよかった」
• 「自社の実状に即した就業規則が定まったことで、社員のマネジメントがしやすくなり、無理なく企業規模を拡大できた」