こんなお悩みはありませんか
ひとつでも当てはまれば、HOWAの重点労務監査がお力になれます。
その体制、
労働局・労基署の目線で見たことはありますか？
ハラスメントと同一労働同一賃金は、行政のチェックが具体的に動いている領域です。どの行政機関が、何を見るのか。まずはここから押さえる必要があります。
労働局（雇用環境・均等部）× ハラスメント
パワハラ・セクハラ・マタハラ等の防止措置義務の指導所管は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。2026年10月に義務化されるカスハラ対策・就活セクハラ防止も、ここが見ます。是正されない場合は勧告、さらに企業名公表の対象になります。
労基署 × 同一労働同一賃金
同一労働同一賃金の指導権限は労働局にありますが、労基署が定期監督などの際に非正規労働者の処遇実態を確認し、労働局へ情報提供する連携が運用されています。労働時間の調査で来た監督官が、待遇差の状況も確認していく——そういう時代です。
ハラスメント対応を、
人事部が一人で抱える時代は終わりました。
相談を受け、事実を確かめ、対応を判断し、再発防止までやり切る——ハラスメント対応は、当事者の人生と会社のリスクが交差する、最も重い人事業務のひとつです。待遇差の説明も同じです。それらを、限られた人数の人事部だけで抱え込むのは、もう現実的ではありません。
会計の世界では、日常の経理とは別に「監査・点検」という機能が確立しています。労務、とりわけハラスメント・待遇差の領域でも考え方は同じです。2025年6月の第9次社労士法改正で労務監査が社労士の法定業務として明記され、「外部の専門家に点検をアウトソースする」ことは、制度に裏付けられた標準的な選択肢になりました。
点検を外部化することは、人事部の力不足ではありません。判断に後ろ盾を持ち、経営に根拠を示し、本来の業務に集中するための、合理的な体制づくりです。
重点監査で点検する領域
厚生労働省の指針・通達（公開情報）をもとに体系化したチェックリストで、「形式」と「実態」の両面から点検します。
SCOPE A
ハラスメント体制点検 ― 措置義務を、形式と実態の両面から
各措置義務について、「方針の明確化と周知・啓発」「相談窓口の整備と機能の実態」「事後の迅速・適切な対応」「記録と再発防止」「不利益取扱いの禁止」を点検します。
SCOPE B
同一労働同一賃金点検 ― 待遇差を「説明できる」状態に
正規・非正規間の待遇差を棚卸しし、行政や本人に聞かれたときに説明できるロジックが整っているかを点検します。
ご相談から改善まで ―
監査の流れ
無料相談
現状と不安点の
ヒアリング・範囲設計
資料収集
規程・相談記録
賃金データ等の精査
実態ヒアリング
人事部・管理職
運用実態の確認
監査レポート
ギャップの可視化
優先順位付け
改善伴走
ロードマップ＋
予実管理（→定期監査）
「2026年10月1日」に間に合わせる ― モデルスケジュール（6〜7月にご相談開始の場合）
※スケジュールは目安です。御社の規模・監査範囲により変動します。10月1日以降のご相談も「義務化後の体制点検」として承ります。
御社の状況に合わせた点検範囲をご提案します
無料オンライン相談はこちらなぜHOWAの重点監査が
選ばれるのか ― 5つの理由
行政が見るポイントから逆算した、重点監査
厚生労働省の指針・通達（公開情報）をもとに、ハラスメント各措置義務と同一労働同一賃金の確認観点を体系化したチェックリストで点検します。「行政がどこを確認するか」の目線で、形式と実態の両面を見るのが特徴です。
M&A・IPO労務DDで磨いた、「乖離を見抜く」監査手法
規程や窓口が「あるか」ではなく、「機能しているか」。買収判断・上場審査という失敗が許されない場面で培った監査の密度を、ハラスメント・待遇差の点検に投入します。書面と実務の"乖離"こそが、最もリスクの潜む場所です。
既存顧問と併用できる、セカンドオピニオン
顧問社労士はそのままで構いません。HOWAは独立した第三者として、点検のみを担当できます。日常業務のパートナーである顧問とは別の立場から、人事部の判断に外部の後ろ盾をつくります。
指摘して終わらせない。レポートは経営報告にそのまま使える
是正の優先順位、現実的な改善ロードマップ、予実管理での進捗共有までがセットです。第三者による監査レポートは、経営報告・稟議の根拠資料としてそのままお使いいただけます。「うちは大丈夫」を、根拠をもって言える状態に。
代表が行政書士資格も保有。認証取得まで一気通貫
HOWA代表は社労士と行政書士の両資格を保有。体制を整えた先の、えるぼし・くるみん・健康経営優良法人等の認証取得申請までワンストップで対応できます。点検→改善→採用ブランディングへ、監査結果を実利に変えます。
他の選択肢と、何が違うのか?
ハラスメント・待遇差の点検には、大きく3つの進め方があります。それぞれと比べて、HOWAの重点監査がどう異なるかを整理しました。
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| 比較項目 | HOWA 重点監査 | 顧問社労士に相談 | 自社セルフチェック |
|---|---|---|---|
| 行政目線の網羅性 | ◎ 指針ベースで措置義務を体系点検 | △ 日常業務中心でこの領域は手薄になりがち | △ リーフレット頼みで抜け漏れ |
| 形式×実態の両面チェック | ◎ DD仕込みの監査手法 | △ 書面確認にとどまりがち | × 自己採点の限界 |
| 第三者性・判断の後ろ盾 | ◎ 独立した立場で点検 | ○ ただし日常運用に関与 | × 後ろ盾にならない |
| 経営への説明力 | ◎ 第三者レポートが根拠資料に | ○ 助言ベース | △ 客観的根拠になりにくい |
| 改善実行まで | ◎ 優先順位＋予実管理で伴走 | △ 助言まで | △ 自走が必要 |
なぜ"内部統制経験を持つ社労士"が、
ハラスメント・待遇差の監査に取り組むのか
清田 典章
きよた のりあき
社会保険労務士法人 HOWA労務オフィス 代表
大学卒業後、公認会計士事務所に入社。クライアント先の労務相談・手続き・給与計算を担当しながら、上場企業の内部統制対応にも従事。その後、同事務所の子会社代表取締役を務め、中小企業から上場企業まで幅広く担当。「会社経営の経験がない自分が経営者にアドバイスすることへの違和感」から、自ら経営の現場に立つことを決意。2014年10月、HOWA労務オフィスを設立。
- 社会保険労務士・行政書士の両資格を保有
- 公認会計士事務所出身、上場企業の内部統制対応経験あり
- M&A労務デューデリジェンス、IPO労務監査の豊富な実績
- 公認会計士事務所の子会社代表取締役を歴任
- 神戸学院大学 法学部 非常勤講師
- 大阪商工会議所 労務専門家チーム所属／商工会議所・全国福祉法人協会 セミナー講師
とりわけハラスメントと待遇差の判断は、人事ご担当者が一人で抱え込みやすい領域です。労務監査は、人事部の採点ではありません。御社の人事部の判断に、第三者の後ろ盾をつくる仕事です。HOWAは、指摘で終わらせず、体制が機能するまで伴走します。
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無料オンライン相談はこちら料金プラン
まずは範囲を絞った重点監査から。監査の後は、定期監査・顧問で継続的に労務品質を担保していくのがHOWAの基本スタイルです。
ハラスメント・同一賃金
重点監査スポット
30万円〜（仮）
単発 / 範囲限定の重点監査
- ハラスメント措置義務の体系点検（5類型＋就活セクハラ）
- 同一労働同一賃金の待遇差棚卸し
- 形式×実態の両面チェック
- ギャップの優先順位と改善ロードマップ
- 経営報告に使える監査レポート
- 定期監査・顧問への移行もご相談可能
定期労務監査(年間契約)
月10万円〜
監査後の継続プラン / 独立点検
- 既存顧問とは別の独立した立場で点検
- 定期的な労務監査(年2〜4回)
- 法改正アラート・対応支援
- 予実管理で改善進捗を可視化
労務監査つき顧問(一体型)
月20万円〜
監査後の継続プラン / 顧問一体型
- 通常の顧問業務すべて
- 四半期労務監査の組込
- 予実管理で改善まで一体伴走
- 認証取得申請支援
「点検して終わり」にしないから、費用が"資産"になります。
重点監査のレポートは、経営報告・稟議にそのまま使える第三者資料です。そして体制は、作って終わりではありません。法改正と組織の変化のたびに、見直しが必要になります。義務違反による是正勧告・企業名公表、トラブル化したときの対応コストと比べれば、施行前・調査前の点検は、規模が大きい企業ほど費用対効果に優れたリスクヘッジです。監査後は、定期労務監査または労務監査つき顧問で、継続的に体制を維持していくことをお勧めします。
よくあるご質問
既に顧問社労士がいます。点検だけお願いできますか?
はい、可能です。既存の顧問社労士はそのままで、HOWAが独立した第三者として重点監査のみを担当できます（セカンドオピニオン）。顧問業務を置き換えるものではなく、補完する位置づけです。点検から改善・顧問まで一体で進めたい場合は、その形もご相談いただけます。
弁護士に相談するのと、何が違いますか?
役割が異なります。弁護士は紛争・訴訟など「有事の対応」の専門家です。本監査は、トラブルが起きる前に体制を点検・整備する「平時の予防」を担います。監査の過程で法的紛争リスクの高い事案が見つかった場合には、弁護士との連携が必要な局面を整理してお伝えします。
2026年10月1日の義務化に間に合いますか?
範囲を絞った重点監査のため、フル監査より短期間で実施できます。6〜7月にご相談いただければ、9月中の是正着手までを見込んだスケジュールをご提案します（規模・範囲により変動します）。なお、10月1日以降も「義務化後の体制点検」としてご利用いただけます。
監査で問題が見つかったら、労働局や労基署に報告されますか?
いいえ、ありません。HOWAは社労士法上の守秘義務を負っており、監査結果を行政を含む外部に開示することはありません。施行前・調査前に自社で把握して直せることこそ、監査の最大の価値です。
規程の整備や研修まで、お願いできますか?
監査で見つかった課題の改善（規程整備・相談窓口のフローづくり・社内周知など）は、改善伴走の中でサポートします。具体的な支援範囲は御社の状況により異なりますので、初回相談でご確認ください。
中小企業ですが、対象になりますか?
はい。カスハラ対策の義務化は、労働者を1人でも雇用するすべての事業主が対象です。パワハラ防止措置も、すでに中小企業を含む全企業の義務となっています。御社の規模に応じて、監査範囲を設計します。
オンラインで完結できますか?
はい、全国対応です。初回相談からヒアリング、レポート報告会まで、原則オンラインで完結できます。大阪に事務所を構えておりますが、全国の企業さまにご利用いただいています。
監査の後は、どうなりますか?
監査レポートと改善ロードマップをお渡しし、是正の優先順位を明確にします。その後は、定期労務監査（年間契約）や労務監査つき顧問（一体型）で、法改正対応と体制の維持を継続的にサポートできます。もちろん、スポットの監査のみで終えていただいても問題ありません。
IPO・M&A支援
各種手続き代行
バックオフィスのDX化
